我说完企业最怕的两件事是“涨工资”和“发奖金”之后，老爷子愣了一下，旋即说道：“说说你的看法。”

我说：“涨工资和发奖金是好事，也是坏事。我先不说涨工资，说说发奖金。奖金保证是发给表现好的人的，如果全体员工都发奖金那和没发一样，反正你有我也有，你一百我也是一百，你没比我多，我也没比你少。一旦俩儿人要是在同一个岗位上，其中一个人的奖金比另外一个人的奖金多，比如说我一百，他二百，那我保证不乐意，凭啥呀？都一样干活，我也没比他少干一点，为啥他二百我一百？我要是不闹个底朝天才怪呢。就算不闹个底朝天，也闹个鸡犬不宁，最后写个离职申请不干了，不但我不干了，经过这一闹他也干不下去，他想干我也闹得他干不下去。”

“你说的这种情况也有，但不是普遍现象。”老爷子说。

“那是咱家没大面积发奖金，大面积发奖金试试，保证这样。”我说。

“先不说这个，你接着往下说。”

“这就说到积分管理了。我们给每个员工定一个他能接受，我们也能接受的基本工资。基本工资定好之后，想涨工资不？都想涨，没一个不想的。那么我们在基本工资的基础上再设定一个浮动工资，或者说是涨幅工资。举个例子，一个服务员的基本工资是一千六，在基本工资之上我们设定一级工资，二级工资，三级工资，每上升一级就自动涨一百块钱。从基本工资一千六涨到一千七，以前是工作满一年，经理看表现好的，比较的算，如果在一年之内服务员的分数达到一千分，那么工资就自动涨一百块钱，没到一千分，没办法，涨不了，我们再给她一个月的机会，如果一个月之内能获得九十分，也可以涨。”我说。

“前提是你得有评分标准。”老爷子说。

“对，老爷子您说的太对了，必须得有标准，没有标准绝对不行。”我说：“我们的工作为什么总出错？就拿简单的卫生来说，什么时候检查，什么时候都会检查出毛病来，为啥？就是没有一个固定的标准。大部分都是说把卫生收拾干净了，一会儿检查，不合格的罚款。我们所说的‘收拾干净了’和员工听到之后理解的‘收拾干净了’保证不一样，结果检查的时候就会出现有的员工收拾干净了，有的员工收拾的不干净，我们会表扬收拾干净的员工，处罚收拾不干净的员工。可是没收拾干净的员工他认为自己已经收拾干净了，挨罚保证不愿意，因为别人收拾卫生的时候他也没闲着，也干活了，没成想最后还不合格，心里委屈不？为什么会出现这种情况，原因很简单，就是没有固定的卫生标准，员工都按着自己认为的标准去干活，结果是员工干着累还不合格，管理人员还觉着自己已经把工作交代明白了，没收拾干净是员工太笨，不会干活。”

“是员工笨吗？我认为不是员工笨，如果员工笨、傻我们也不会用。是管理人员没安排明白吗？也不是，他已经清清楚楚的说了‘把卫生收拾干净了’。说白了就是没标准。没有标准做出来的工作就会出现这样那样的错误。菜品也是一样，不是说同样一道菜一个师傅做一个味儿，如果我们把菜品的切配标准，投料标准，初熟加工标准，炸制标准，口味标准，装盘标准都制定出来，那么出品的效果几乎是一样的，也能达到标准统一。”

“我们要有卫生标准，规章制度，操作流程，操作标准，当这些标准都有了之后，管理人员需要做的就是检查，在检查的时候给员工评分，这样分数就出来了。您老也看了，厨房的标准都有，就是还不算完善，在实行的过程中进一步把它完善了。”

“嗯。”老爷子深思一会儿，说道：“你说的我大体上听明白了，说说具体怎么实施。”

我说：“这是一个初步设想，我说说，老爷子您看咋样。分数是这么设计的，当一个新入职的员工开始工作的第一天我们就给他进行积分，当分数达到三百分的时候，他开始享受两天的带薪休假，当分数达到六百分的时候，享受三天的带薪休假。接待任务多的时候不允许休假，按加班计算。这也是变相的给员工福利，当然，人家付出劳动，咱们必须给出报酬。”

“要是全都达到六百分，三天休息能休过来了吗？”老爷子问。

“我看了一下，按老店来说，正常营业每天卖四万块钱，人员编制健全，每个员工一个月休息三天完全休开了，不耽误正常营业。如果是每天五万块钱，那么砧板、厨师、面点就需要多配置一个人才能休开，如果不配置人，那么只能休两天，给一天加班。但是每天卖五万块钱，就算多加人，或者是给加班都合算，那可是一个月一百五十万呀，我不说您老也明白，意味着什么。”我说。

“嗯，继续往下说。”老爷子道。

“这是休息，咱们现在不给员工每个月三天休息，半年之后，再晚也就年底，滨海饭店会全都是给员工三天休息。还有，当员工的分数达到六百分的时候，每个月工龄奖是五十元，一千分的时候是一百元，两千分的时候是二百元。工龄奖封顶二百元，再往上没有了。”

“刚才我不是说员工工资有一级工资、二级工资、三级工资吗，我是这么设计的，当员工积分达到一千分的时候是一级工资，那么他就是一级员工，以此类推，二级工资是二级员工，三级工资是三级员工，往上还有，先说这三级。一级员工除了自动涨一级工资之外，还有一百块钱的工龄奖，还享受每个月一百块钱的父母孝慈基金，这个钱是给父母的，最好是直接汇给员工父母，这样效果最好，显示出咱们家的企业文化。”

“老谭，我打断一下，你说的这个孝慈资金挺好，中国人就应该讲究孝道，为人哪能没有父母呢。这个孝慈资金有级别吗？”老爷子问。

我说：“有，分三级，一级一百元。”

“嗯，行。”老爷子点点头。

“我把分数一共分了九个等级，也就是说员工最高能达到九级员工，每一级都有不同的福利待遇。当员工是三级的时候，除了享受三级工资之外，还享受三级的孝慈资金，顶级的工龄，我们还可以给他上医疗保险。等四级、五级、六级以上，这个通过考量可以给员工上养老保险，给住房补贴等等，达到九级员工，完全可以按比例进行年终分红，那就是咱家员老了。”

老爷子笑了。

我说：“这是我的一个设想，也算是一个管理办法吧。现在我们算一下，当一个员工工作一年成为一级员工的时候，他如果想离职，就会仔细想想了，第一，工资和别的店差不多，兴许别的店还没有咱家高呢。第二，如果离职，工龄奖没了，孝慈资金没了，涨的一级工资没了，这时候他就会考虑得失了。而我们需要的是熟悉咱家业务，能够熟练操作的老员工，老员工不但业务能力强，并且对企业有归属感，有忠诚度，关键时刻能够冲上去，咱们不说一个顶俩儿吧，两个保证能顶三个，这就是老员工的好处。”

“员工离职的原因很简单，不是工资低，就是干的不顺心。咱们首先把他的工资保证了，然后再通过好的管理办法叫他在这里干的顺心不就得了。员工就是两个诉求，一个是工资，一个是能够得到重视和发展，这两样都能通过积分管理来完成。对表现好的员工，有可培养价值的，分数达到一千分之后，可以拿钱送到东方美食去学习，他学习成长了，也是给企业培养后备力量。等不愿学习的，但是工作勤勤恳恳，任劳任怨，可以免费出去旅游。这些都行，都能成为员工出去炫耀的资本，同时也能更好地留住员工。”

“等员工业余生活这块儿，可以定期的举行员工会餐，给员工过生日，重大节日举行联欢会，厨艺比赛，服务技能比赛等等，既丰富了员工生活，还提升了员工的技术，一举两得。”

“这些都能通过积分来解决？”老爷子问。

“能，都能。”我说。

老爷子点点头，然后说：“今天先探讨这些，挺好，你再完善完善，我回去也想一想，推敲推敲，过两天咱俩儿再碰一次。”老爷子说。

我说：“好。”

“你刚才跟我说的这些没跟员工讲吧？”老爷子问。

“没有，不能跟员工讲这些，谁都没跟谁说过，这是第一次说。”我说。

“那就好，咱们研究完了再说，这个积分管理不是那么简单的，需要好好研究研究，咱们谁都没整过，不知道啥样，必须谨慎。”老爷子说。

“是，必须谨慎。”

“老谭你对管理很有研究，是做管理的料。”老爷子笑道。

我说：“你叫我管厨房才研究的，我最大的兴趣是做菜，喜欢研究菜，这都大半年没研究新菜了，一点灵感没有。”